Nueva oportunidad para reivindicar el modelo de terciarización en México

Hasta hace poco, si escuchábamos a alguien decir “estoy contratado a través de una empresa de outsourcing”, la alegría por esa persona nunca era la reacción inmediata. Incluso, asumíamos que esta persona, al estar integrada a un esquema laboral tercerizado, seguramente padecía condiciones abusivas –y hasta ilegales– en su convenio de trabajo.

Y esto no era para menos, la percepción de este modelo era mala. Una encuesta de principios de 2021 reveló que el 58% de los mexicanos cree que las empresas de outsourcing violan derechos laborales; el 78% estima que ofrecen salarios más bajos; el 59% afirma que no otorgan prestaciones de ley; el 49% señala que no ofrecen seguridad social; y el 62% asegura que la mayoría de los proveedores de servicios tercerizados, con el fin de evadir impuestos, reporta a las autoridades sueldos menores.

En un escenario así, en el que la población mexicana no muestra expectativas positivas en torno a la tercerización laboral, la decisión de reformar el marco regulatorio del outsourcing fue el paso en la dirección correcta. Por supuesto, como lo han señalado diversos especialistas, la nueva regulación tiene aspectos que aún pueden mejorarse, y su implementación plena demandará una colaboración eficiente entre las autoridades y el sector privado.

Pero más allá de críticas iniciales al renovado contexto regulatorio, hay que aceptar –de una vez por todas todas– que las malas prácticas de outsourcing, si se hubieran mantenido por más tiempo, habrían dañado la imagen de los esquemas de fuerza laboral externa y, tarde o temprano, habrían afectado la productividad de las empresas del país. Por ejemplo: personas optando por un empleo informal antes que considerar una opción de tercerización, y organizaciones enfrentando problemas operativos, e incluso legales, por un servicio de outsourcing que atente contra la integridad de los colaboradores.

Así, tras meses de debates y polémicas, México tiene la oportunidad de redefinir el ecosistema en el que operan las fuerzas laborales externas; y la ocasión no podía llegar en mejor momento: cuando la importancia estratégica de los colaboradores externos resulta cada vez más evidente. De acuerdo con un estudio de SAP realizado en colaboración con Oxford Economics, el 55% de las compañías globales considera que la fuerza laboral externa es imprescindible para las operaciones cotidianas del negocio. La tendencia global avanza hacia modelos de trabajo que permitan la alta especialización y la flexibilidad por proyectos, la oportunidad de México de avanzar a la par del mundo empieza ahora.

Innovación que transforma conceptos

En los términos de la nueva regulación, las compañías que proveen servicios y obras especializadas –y que hayan cumplido con los requisitos del REPSE de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social– podrán proveer personal a un tercero. De igual forma, la renovada ley establece que “las empresas que reciben los servicios especializados deben responder frente a los trabajadores, en caso de cualquier incumplimiento por parte de la empresa subcontratada”. Es decir, la compañía que provee el personal especializado, así como la organización que lo contrata, no pueden desentenderse de los derechos laborales de la fuerza de trabajo externa.

Para ambas instancias, proveedores y clientes de servicios especializados, esto demandará altas capacidades de visibilidad, monitoreo y cumplimiento regulatorio; habilidades que pueden conseguir con tecnología en la nube enfocadas en la gestión de fuerza laboral externa. Con estas innovaciones, se pueden atender tres aspectos que, en esta nueva etapa del outsourcing en México, serán especialmente relevantes:

• Visibilidad y control de procesos críticos. Desde la fase de contratación hasta el pago de los servicios, todos los procesos de gestión de la fuerza laboral externa pueden y deben ser digitalizados y manejados de manera automatizada y transparente, lo que ayuda a evitar la corrupción y manipulación indebida de contratos o acuerdos de servicios.

• Administración avanzada del personal externo. Para proveedores y clientes de servicios especializados, detección oportuna de actividades que no corresponden al contrato; definición de políticas que fijen límites operativos a la fuerza de trabajo externa; monitoreo de las metas específicas del personal especializado. Todo esto con el fin de evitar cualquier riesgo de incumplimiento regulatorio.

• Cumplimiento regulatorio. Para la empresa que contrata los servicios especializados, un panorama completo de todos los aspectos regulatorios (como el REPSE) que debe satisfacer la compañía que suministrará el personal. En el caso del proveedor, monitorear y gestionar todos los requisitos laborales –salario, seguridad social, prestaciones, etc.– para mantener el aval de las autoridades.

En México, existen empresas que toman este momento como una oportunidad para reinventar e innovar sus procesos de gestión de talento externo. Por ejemplo, Grupo KUO, conglomerado industrial mexicano con presencia en más de 70 países y con más de 24 mil colaboradores que fortalece su estrategia de negocio con tecnología en la nube como SAP Fieldglass. De esta forma, la compañía automatizará la gestión de su personal especializado externo lo que le permitirá cumplir con las regulaciones en materia de subcontratación del país, al tiempo que optimiza el proceso de búsqueda, atracción y gestión de talento externo. Esto le permitirá eficientar costos y mejorar la calidad de sus colaboradores y proveedores.

De esta forma, queda demostrado que la adopción de soluciones digitales para la gestión de la fuerza laboral externa puede ayudar a fortalecer la nueva ley de subcontratación. No solo facilitan el cumplimiento normativo por parte de empresas y proveedores de servicios especializados, sino que también pueden demostrar a los trabajadores mexicanos que la subcontratación no es una modalidad diseñada para el abuso, sino un esquema que ofrece empleos y derechos dignos, seguros y protegidos.

Las empresas que brindan servicios de outsourcing, así como las que contratan talento externo tienen la oportunidad no solo de lograr eficiencias operativas y financieras al digitalizar este importante proceso, sino también garantizar trabajos decentes y avanzar en el logro de la Agenda 2030 de Naciones Unidas.

Tampoco debemos perder de vista otro asunto: los primeros pasos de esta nueva ley de outsourcing se están dando en un mundo que, a causa de la pandemia de Covid-19, se ha transformado para siempre. Y uno de los cambios más profundos es que la incertidumbre, como lo seguiremos viendo durante el próximo año, ya es un factor que incide profundamente en el desempeño de las empresas.

En ese sentido, 2022 puede ser el año del aprendizaje definitivo: la digitalización de los procesos de negocios críticos, como la gestión del talento externo, no sólo facilita la renovación positiva del entorno empresarial mexicano (que es a lo que apunta la nueva ley de tercerización), también nos brinda las mejores herramientas -visión integral, análisis, automatización, toma de decisiones oportunas- para trascender en una economía global en la que no abundarán las certezas.