Lo que se necesita hacer para que más mujeres ingresen al campo de la tecnología

Este mes que se celebra el Día Internacional de la Mujer es un momento de reflexión y acción, es decir, una oportunidad de celebrar los logros de las mujeres y volver a comprometernos con nosotras mismas para formar espacios inclusivos de género. A medida que el mundo comienza a emerger de la pandemia del COVID-19 y dirige la atención a la crisis humanitaria en Ucrania —las cuales ambas han afectado a las mujeres de manera desproporcionada—, esta fecha es particularmente importante para mí. Después de crecer a lo largo de mi carrera de ingeniera a directora de tecnología en una compañía global de tecnología, sé de primera mano que la industria tecnológica ha mejorado en atraer y retener a talento femenino al paso de los años. Sin embargo, también creo firmemente que podemos y debemos mejorar.

En los últimos dos años, mucho se ha dicho de las desigualdades socioeconómicas que las mujeres trabajadoras han enfrentado durante la pandemia del COVID-19. McKinsey reportó que una de cada cuatro mujeres en Estados Unidos pensó en dejar su trabajo o cambiar de profesión —la primera vez en años que esta categoría superó a la de los hombres—, siendo las madres trabajadoras, las gerentes y las mujeres afroamericanas quienes enfrentaron los desafíos más grandes. Debido a la pandemia, el 23% de las madres trabajadoras con niños menores de 10 años consideraron salir de la fuerza laboral durante el 2020, mientras que el 75% de las madres en parejas de doble carrera tuvieron que asumir más responsabilidades cotidianas en sus casas.

Aunque los gobiernos han apoyado la igualdad de género durante décadas, el sector privado desempeña el papel más importante en establecer una verdadera inclusión y equidad en el lugar del trabajo. Hoy, cuando prácticamente todas las industrias se han digitalizado, el sector tecnológico necesita adaptarse a los cambios impuestos por la pandemia con la implementación de políticas que apoyen simultáneamente a las mujeres actualmente empleadas y que permitan a más mujeres unirse a la fuerza laboral. Nuestra lista colectiva de prioridades debe incluir:

• Aceptar que enfrentamos una importante escasez de talento, particularmente de mujeres, en una época en la que se reconoce el valor de la diversidad para el éxito organizacional.
• Brindar oportunidades de carreras lucrativas y experiencias de trabajo que respeten las circunstancias únicas de los empleados, se alineen con sus valores y apoyen el bienestar personal.
• Celebrar las diferencias de las mujeres y priorizar su bienestar, además de su crecimiento profesional, enfocándose no solo en su desarrollo profesional, sino también en las oportunidades que tienen de triunfar tanto dentro como fuera del lugar de trabajo.
• Ascender a más mujeres a puestos de liderazgo ejecutivo y presentar a esas mujeres como modelos a seguir que inspiren a la siguiente generación de líderesas y estudiantes mujeres de las áreas STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería, Matemáticas).

Desde antes de la pandemia, los principales empleadores ya se esforzaban por convertirse en lugares más atractivos donde las mujeres pudieran expandir sus carreras y por reconocer la importancia del bienestar personal y mental de los empleados para la productividad y el rendimiento. Sin embargo, la pandemia cambió drásticamente tanto los lugares de trabajo como el equilibrio entre la vida profesional y personal, lo que ocasionó la desaparición de muchas opciones de cuidado infantil y obligó a muchos trabajadores a lidiar con las responsabilidades de sus hijos pequeños y/o sus padres de edad avanzada. A medida que el mundo vuelve a equilibrarse, es fundamental que todas las compañías tecnológicas se planteen preguntas difíciles, escuchen abiertamente a los integrantes de sus equipos y hagan que sus líderes se responsabilicen del cambio progresivo.

HPE se enorgullece de nuestro largo compromiso con la inclusión incondicional. Asimismo, ha incorporado en nuestra cultura la noción compartida de que la innovación se alimenta de un ambiente donde los integrantes de los equipos se sienten apreciados por sus diversas opiniones y experiencias. Esa es una de las razones por las que llegué a HPE y me uní a esta fuerza laboral de casi 60,000 personas, la cual está compuesta por un 32.8 % de mujeres y cuenta con un historial de diversidad cada vez más exitoso. Además de vincular los objetivos de diversidad a la compensación de ejecutivos y tener revisiones trimestrales a nivel de Consejo sobre nuestro desempeño en diversidad, estamos progresando rápidamente en nuestro objetivo previamente anunciado de tener al menos un miembro diverso en todos los equipos a tres o menos niveles de nuestro CEO, lo que ha elevado la equidad y representación a los niveles más altos de nuestra historia.

Las mujeres desempeñan un papel clave en incrementar la diversidad dentro de la industria tecnológica, y HPE ya es el hogar de muchos de los mejores y más brillantes del mundo —con planes de contratar y ascender a una amplia variedad de personas asombrosas—. Con ese fin, creamos un programa de Consejo Ejecutivo que proporciona a empleados selectos patrocinios ejecutivos de alto nivel y oportunidades de desarrollo, incluyendo sesiones de liderazgo y mayor visibilidad. También nos entusiasma nuestro programa ¡Ready Now!, una iniciativa innovadora que ayuda a las mujeres ejecutivas de HPE a obtener un lugar en los consejos de administración dentro de múltiples industrias para mejorar la diversidad de género en los consejos históricamente dominados por hombres.

En vista de nuestras experiencias colectivas sobre la pandemia, las compañías deben saber que apoyar a las mujeres a lo largo de los cambios importantes de la vida les ayudará a retenerlas a largo plazo. En HPE, contamos con una política global de licencia por maternidad y paternidad, además de un programa de apoyo transicional que ofrece la flexibilidad de trabajar medio tiempo hasta que el niño(a) cumpla tres años. Estos programas apoyan a las mujeres que pasan por cambios de vida que interrumpen su trayectoria profesional. Asimismo, debido a que son independientes de género, ayudan a equilibrar las responsabilidades de cuidado, ya que exhortan a los hombres a participar de manera más activa en el cuidado de los hijos.

Puesto que corregir los desequilibrios de género en el lugar de trabajo es un problema más grande de lo que una compañía por sí sola puede resolver, cada uno de nosotros debemos poner de nuestra parte. Incluso durante los últimos dos años —en los que la industria tecnológica fue la más rezagada en este aspecto comparada con otras—, HPE ha continuado aumentado sus cifras de diversidad de género. Dimos a conocer abiertamente nuestro rendimiento en el Índice de Igualdad de Genero de Bloomberg.

Sé que podemos y haremos más. HPE está consciente de que el mundo se encuentra en medio de una importante realineación de lugares de trabajo y que la industria tecnológica enfrenta una escasez de talento. En este momento tan relevante de la historia, las compañías deben demostrar que ofrecen consistentemente oportunidades de desarrollo y crecimiento a las mujeres, así como culturas inclusivas que valoran a las mujeres en el lugar de trabajo y en puestos de liderazgo. Me siento orgullosa del trabajo que HPE ha logrado en este sentido y espero que sigamos progresando en los días y años por venir.